Hva er endringsledelse?
Endringsledelse er et strukturert arbeid som har som mål å hjelpe individer, team og organisasjoner gjennom endringer. Fokuset ligger ikke bare på prosjektplaner og teknologi, men først og fremst på mennesker, deres atferd, holdninger og evne til å tilpasse seg nye arbeidsmåter.
I motsetning til klassisk prosjektledelse, som hovedsakelig svarer på spørsmålet om hva som skal leveres, handler endringsledelse om hvordan endringen blir en naturlig del av hverdagen. Når et nytt system innføres er målet ikke at det skal installeres, men at det brukes og skaper verdi.
Endringsledelse bør ikke forveksles med strategisk planlegging eller styring, siden endringsledelse er dynamisk av natur og handler om å omsette strategier i praksis.
Men hvor kommer teknologi og digitalisering inn i bildet? Endring skjer grunnleggende gjennom medarbeidernes handlinger, men i dag skjer de fleste positive endringer i en digital kontekst. Nye løsninger og nye teknologier forbedrer og forenkler.
Er norske medarbeidere endringstrette?
Til tross for at området er veldokumentert mislykkes fortsatt en stor andel av alle endringsinitiativ. McKinsey har gjennom flere tiår vist at opptil 70 prosent av større transformasjoner ikke leverer i henhold til plan. I rapporten Nordic Champions: The value creation formula at the cusp of a new era fremhever McKinsey spesielt at nordiske bedrifter må kombinere kultur, rask tilpasning og strukturell transformasjon for å lykkes.
Samme tema går igjen i deres ferske analyse om Sverige, The paradoxes of Sweden's success and struggles—and the path forward. Her konstateres det at Sverige har sterke suksessfaktorer men samtidig henger etter i produktivitet og gjennomføringskraft. For svenske organisasjoner betyr det at evnen til faktisk å implementere endringer blir et avgjørende konkurransefortrinn.
Også Gartner peker på alvorlige utfordringer. Det fremgår at medarbeidernes vilje til å støtte endringer har sunket dramatisk de senere årene. I 2016 svarte 74 prosent at de var positive til endring, men seks år senere var tallet nede på 38 prosent. Antall endringer per medarbeider, som har gått fra 2 til 10 i perioden, har ført til en endringstretthet.
Det betyr at ledelsen ikke lenger kan ta for gitt at organisasjonen "henger med". De må arbeide målrettet for å bygge forståelse og engasjement.
43% av de som opplever et høyt nivå av endringstretthet ønsker å bli på arbeidsplassen.
74% av de som opplever at de har et lavt nivå av endringstretthet ønsker å bli på arbeidsplassen.
Endringstretthet handler om opplevd verdi
Når man snakker om endringstretthet er det lett å tro at medarbeidere rett og slett mangler energi for flere initiativer. Men ifølge Forrester ligger problemet snarere i at endringer ikke oppleves som meningsfulle. Dine medarbeidere er ikke trette av endring i seg selv, de blir trette av endringer som ikke gir opplevd verdi.
De som er trette av endring er også mer tilbøyelige til å ville forlate arbeidsplassen. 43% av de som opplever et høyt nivå av endringstretthet ønsker å bli på arbeidsplassen, sammenlignet med 74% av de som opplever at de har et lavt nivå av endringstretthet.
Tips!
For norske organisasjoner innebærer dette at endringsledelse må knyttes direkte til tydelige forbedringer i hverdagen. Hvis medarbeidere ser hvordan en ny prosess eller et nytt system faktisk forenkler deres arbeid, øker engasjementet dramatisk. Hva gjør vondt i din organisasjon?
Hvordan skaper du forståelse? GAP, effektiviseringsanalyse og prosesskartlegging
Lenge før en endring gjennomføres må den defineres og konkretiseres. Det innebærer å klargjøre hva dere vil oppnå, hvordan den nye tilstanden skal se ut og fungere og om målet for eksempel er å spare tid eller redusere kostnader.
GAP
Når hensikten er tydelig blir neste steg å besvare hva som må gjøres for å nå dit. Dette kalles for et GAP, der forskjellen mellom nåsituasjon og ønsket tilstand identifiseres og de nødvendige endringstiltakene defineres, for eksempel ved et systemskifte.
Effektiviseringsanalyse
For å få et tydelig bilde av utviklingsmulighetene kan en effektiviseringsanalyse være et godt første steg. Den hjelper til med å finne tidstyver og problemer, og gir grunnlag for å gjøre virksomheten mer effektiv. Ta utgangspunkt i organisasjonens mål og behov.
Prosesskartlegging
Deretter kan en prosesskartlegging av nåsituasjonen vise hvilke trinn som kan automatiseres eller endres. Hvilke tiltak som kreves avhenger av hvordan organisasjonen ser ut, hvilken modenhet den har og hvilken type endring som planlegges. Hvert transformasjonsprosjekt er unikt, men for å estimere behovet for tiltak må gapet mellom nåsituasjon og ønsket tilstand alltid defineres.
Besvar viktige spørsmål
I dette arbeidet er det viktig å stille spørsmål som: Hvordan ser organisasjonen ut i dag? Finnes vilje, kompetanse og evne til å endre seg? Hva innebærer et systemskifte – forsvinner visse arbeidsoppgaver, kreves nye kompetanser eller kommer det helt nye roller? Ved å besvare disse spørsmålene blir det mulig å utforme riktige endringstiltak som leder til det ønskede resultatet.
Endringskurven: Forstå individet
Når en større endring gjennomføres vil hele organisasjonen bevege seg gjennom ulike faser, noe som ofte beskrives ved hjelp av en endringskurve. Det er viktig å forstå at ulike individer, avhengig av rolle og personlighet, kan befinne seg i helt ulike faser på samme tidspunkt. Ledere ligger generelt sett lenger frem i kurven enn øvrige medarbeidere.
Endringskurven gjelder hver enkelt person og hvert endringstiltak, uavhengig av om det handler om nye arbeidsmåter eller et større systemskifte. Når majoriteten i organisasjonen har tatt til seg endringen kan man snakke om at en virkelig transformasjon har skjedd. I det stadiet begynner en ny kultur å ta form, og den trenger tid for å etableres og bli en naturlig del av hverdagen.
Hvordan skal en leder skape endring?
For å lykkes trengs som oftest en visjon, tydelige mål, analyse, mandat, budsjett, ressurser, tid, kompetanse, motivasjon og at alle stjerner står på linje akkurat da. Men hvordan skal du som leder handle?
Det handler selvfølgelig om å styre og kommunisere riktig, men bak dette skjuler det seg mer konkrete beviste tips som å være et forbilde, skape forståelse og å vise en vilje til å bidra.
Når medarbeiderne ser at teknologi, prosesser og rutiner støtter dem, og at endringen er i tråd med virksomhetens mål, blir det lettere å utvikle organisasjonen. For å lykkes må du også ta inn innspill fra medarbeiderne, styrke det som allerede fungerer og tydeliggjøre endringens hensikt. Fortell hvorfor endringen trengs, og hvorfor den er viktig for nettopp dem.
Norske bedrifter trenger effektiv endringsledelse
Det er ikke bare enkelte organisasjoner som står foran endring, men hele næringslivet. Boston Consulting Group (BCG) viser at nesten en fjerdedel av svenske bedrifter (24%) befinner seg under høyt transformasjonspress. Rapporten understreker viktigheten av programmatisk endring: å bygge en kontinuerlig endringsevne snarere enn å drive punkttiltak.
Bevisene for effektiv endringsledelse
Å arbeide strukturert med endringsledelse er ikke bare et mykt spørsmål, det har tydelig påvirkning på resultater. Organisasjoner med sterk endringsledelse er syv ganger mer tilbøyelige til å nå sine mål enn de som mangler dette fokuset.
Dette blir særlig relevant når man kobler endringsledelse til digitalisering som virksomheten ser som et behov. Et nytt forretningssystem, AI, en automatiseringsplattform eller et low-code-verktøy kan teknisk sett fungere utmerket, men hvis brukerne ikke tar til seg den nye arbeidsmåten uteblir nytten.
Effektiv endringsledelse fører ikke bare til høyere måloppnåelse, men også til målbare effekter i virksomheten. Organisasjoner som arbeider strukturert med endringsledelse rapporterer raskere ROI fordi nye systemer og arbeidsmåter tas i bruk tidligere.
Det bidrar også til høyere engasjementsnivåer, for eksempel målt gjennom MTI eller eNPS, da medarbeidere føler seg delaktige og forstår verdien av endringen. Bedrifter med sterk endringsledelse reduserer personalomsetningen, fordi medarbeidere i større grad ønsker å bli værende i en organisasjon der endringer oppleves som meningsfulle.
Kontinuerlig endring som evne
Se på endring som en konstant tilstand. I en tid hvor AI, automatisering og nye forretningsmodeller utvikles i raskt tempo er det ikke bærekraftig å tenke på endring som en serie avgrensede prosjekter. I stedet handler det om å bygge resiliens og skape en kultur der kontinuerlig utvikling er normen.
